Job insecurity significantly impacts employee turnover intentions and job satisfaction. This study explores the relationship between job insecurity, job stress, and turnover intention, particularly in the banking sector. It highlights how job satisfaction serves as a mediating factor in these dynamics. The research focuses on employees at PT. Bank Muamalat in Yogyakarta, providing insights into the psychological effects of job insecurity. This analysis is essential for human resource management and organizational behavior studies.

Key Points

  • Examines the correlation between job insecurity and employee turnover intention.
  • Analyzes the role of job satisfaction as a mediating factor in turnover intentions.
  • Focuses on job stress and its impact on employee retention in banking.
  • Provides empirical data from PT. Bank Muamalat in Yogyakarta.
Naaa
Author:Ali Fauzi, Fiki Afif Jauhari, Suhada
9 pages
Language:Indonesian
Type:Research Paper
Accounting
Naaa
Author:Ali Fauzi, Fiki Afif Jauhari, Suhada
9 pages
Language:Indonesian
Type:Research Paper
Accounting
277
/ 9
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, ISSN: 2477-6157; E-ISSN 2579-6534
Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10(03), 2024, 3119-3127
Dampak Job insecurity dan Job Stress terhadap Turnover intention: Peran Mediasi
Kepuasan Kerja di Bank Muamalat Yogyakarta
Ali Fauzi
1)
, Fiki Afif Jauhari
2*)
, Suhada
3)
1
Universitas Nahdhatul Ulama Yogyakarta
2
Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
3
Universitas Nahdhatul Ulama Yogyakarta
*Email korespondensi: fikiafifjauhari99@gmail.com
Abstract
This study aims to evaluate the influence of job insecurity and job stress on Turnover intention through job
satisfaction as an intervening variable among employees of PT. Bank Muamalat branch in Yogyakarta. A total of
36 employees were selected as samples using the simple random sampling method. The analysis was conducted
using Structural Equation Modeling (SEM) measurements in Smart PLS 3.2.9. The test results indicate that job
insecurity has a positive and significant impact on Turnover intention, while it does not have a positive and
significant impact on job satisfaction. Job stress has a positive and significant impact on Turnover intention but
does not have a positive and significant impact on job satisfaction. Job satisfaction has a negative and significant
impact on Turnover intention. Additionally, job insecurity and job stress have a positive and significant impact
on Turnover intention through job satisfaction as an intervening variable.
Keywords: Job insecurity, Job stress, Turnover intention, Job Satisfaction
Saran sitasi: Fauzi, A., Jauhari, F. A., & Suhada. (2024). Dampak Job insecurity dan Job Stress terhadap
Turnover intention: Peran Mediasi Kepuasan Kerja di Bank Muamalat Yogyakarta. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam,
10(03), 3119-3127. Doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v10i3.15078
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v10i3.15078
1. PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan
dalam menjalankan operasional bisnisnya sangat
bergantung pada peran yang dimainkan oleh sumber
daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia
memiliki peran krusial sebagai pengemban fungsi
vital dan menjadi salah satu pilar utama bagi
organisasi dalam mencapai tujuannya. Mencapai
kinerja yang tinggi dan efektif dari setiap anggota
pegawai merupakan tujuan akhir yang diinginkan oleh
suatu organisasi (Afandi et al., 2022). Sumber daya
manusia menjadi penggerak dan pengelola faktor-
faktor produksi dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang
berkualitas, suatu organisasi atau bisnis sulit untuk
mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut,
perusahaan perlu menjaga, membina, dan
menciptakan lingkungan yang nyaman bagi para
pekerjanya. Hal ini bertujuan agar para pekerja yang
memiliki kompetensi tinggi tidak hanya tetap bertahan
di perusahaan, tetapi juga memiliki keinginan untuk
berkontribusi lebih. Terlebih lagi, kurangnya
perhatian dari perusahaan dapat menjadi faktor
penyebab pekerja meninggalkan perusahaan, yang
dapat berdampak negatif pada niatan pendapatan
(revenue intent) perusahaan (Lompoliu at al., 2020)
Pada tahun 2020, Hay Group mencatat bahwa
tingkat Turnover karyawan di Indonesia mencapai
25,8%, menjadikannya negara dengan tingkat
Turnover pegawai tertinggi ketiga di dunia. Fenomena
ini berpotensi menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, sebagaimana diungkapkan oleh Mobley
(1982) yang menyatakan bahwa Turnover karyawan
dapat menimbulkan biaya rekrutmen yang lebih besar.
Selain itu, Pricewaterhouse Coopers (PWC)
melaporkan bahwa pada tahun yang sama, tingkat
Turnover karyawan di industri perbankan meningkat
sebesar 15% karena tingginya kebutuhan akan sumber
daya manusia, sementara ketersediaan tenaga kerja
masih belum mencukupi (PWC, 2015).
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10(03), 2024, 3120
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, ISSN: 2477-6157; E-ISSN 2579-6534
Menurut Tett & Meyer (1993) faktor-faktor
penyebab Turnover intention meliputi kepuasan kerja,
komitmen organisasi, kepercayaan terhadap
organisasi, dan Job insecurity. Sementara itu, upah,
keterampilan kerja, supervisi, serta karakteristik
personal karyawan seperti intelegensi, sikap, masa
lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja
juga turut berperan. Penelitian oleh Xh at al. (2011)
menunjukkan bahwa beberapa faktor lain yang dapat
memengaruhi Turnover meliputi job attitude,
personality, demografi, faktor ekonomi, karakteristik
personal, karakteristik pekerjaan, stres kerja, sistem
penghargaan, supervisi, dan hubungan kelompok.
Banyak studi penelitian telah dilakukan untuk
mengkaji hubungan ini, namun hasilnya masih
menunjukkan ketidakonsistenan, sebagaimana terlihat
dalam penelitian yang dilakukan oleh Afandi at
al.(2022); Islam at al. (2019); Syahbai (2018) mereka
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
negatif terhadap niat untuk berpindah; ketika
karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, niat
untuk berpindah cenderung rendah, sedangkan
ketidakpuasan kerja meningkatkan niat untuk keluar
dari pekerjaan. Sebaliknya, penelitian oleh Gumilang,
(2016); Pawesti & Wikansari (2016) menunjukkan
bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap Turnover intention.
Penelitian oleh Ergun at al. (2023) yang
menyatakan bahwa bahwa persepsi ketidakamanan
kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja dan niat
berpindah. Selain itu, stres kerja terbukti mempunyai
pengaruh positif terhadap niat berpindah. Penelitian
oleh Nurfauzan & Halilah (2017); Wicaksono (2019)
menunjukkan bahwa Job insecurity memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover
intention, berbeda dengan temuan Sukmana at al.
(2016) yang menyatakan bahwa Job insecurity tidak
mempengaruhi niat untuk berhenti (Turnover
intention). Temuan Arshadi & Damiri (2013)
menunjukkan bahwa stres kerja memiliki pengaruh
langsung dan positif terhadap niat untuk keluar, tetapi
bertentangan dengan penelitian Suhanto (2009) yang
menyatakan bahwa stres kerja mempengaruhi
Turnover intention secara positif namun tidak
langsung.
Tabel 1.1 Turnover Karyawan Bank Muamalat
2018-2022
Tahun
Jumlah
Karyawan
Turnover
2018
65
0
Tahun
Jumlah
Karyawan
Turnover
2019
65
1
2020
65
4
2021
67
3
2022
67
7
Sumber: Data primer, diolah 2023
Tingkat Turnover karyawan di Bank Muamalat
KCU Yogyakarta mengalami fluktuasi selama
beberapa tahun terakhir. Tidak ada karyawan yang
keluar pada tahun 2018, namun terdapat satu
karyawan yang meninggalkan perusahaan pada tahun
2019. Angka ini mengalami peningkatan pada tahun
2020, di mana empat karyawan memutuskan untuk
meninggalkan perusahaan. Tren peningkatan tersebut
berlanjut hingga tahun 2022, di mana tercatat tujuh
karyawan yang keluar dari perusahaan. Perubahan ini
mencerminkan dinamika dalam struktur karyawan dan
mungkin memerlukan evaluasi lebih lanjut untuk
memahami faktor-faktor yang berkontribusi pada
peningkatan.
2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan
Kuantitatif dengan menggunakan data primer yang
bersumber dari penyebaran angket/kuesioner kepada
karyawan Bank Muamalat cabang Yogyakarta.
Sebanyak 36 karyawan dipilih sebagai sampel
menggunakan metode simple random sampling.
Analisis dilakukan dengan menggunakan pengukuran
SEM (Structural Equation Modeling) pada Smart PLS
3.2.9 dengan menggunakan pendekatana analisis
Inner model, Outer model serta direct dan indirect
effect untuk menganalisis pengaruh langsung dan
tidak langsung. Penelitian ini menggunakan 3 jenis
variabel yaitu variabel independen (Job insecurity dan
Job stress), variabel dependen (Turnover intention)
dan variabel intervening (kepusan kerja).
Variabel
Indikator
Skala
Job
insecurity
(X1)
Status Seseorang Dalam
Jabatan
Likert
Upah
Usia
Jadwal Pekerjaan
Perubahan Struktur Organisasi
Kemampuan
Job stress
(X2)
Individual Stress (Stress
Individual)
Likert
Role Stress (Stres Peran)
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10(03), 2024, 3121
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, ISSN: 2477-6157; E-ISSN 2579-6534
Indikator
Skala
Organizational Stress (Stress
Organisasi)
Adanya Pikiran Untuk Keluar
(Thinking Of Quitting)
Likert
Adanya Alternatif Pekerjaan
Lain (Intent To Search)
Keinginan Untuk
Meninggalkan (Intent To Quit)
Pay (Gaji)
Likert
Promotion (Promosi)
Coworkers (Rekan Kerja)
Control Of Work
(Pengendalian Kerja)
Supervision (Pengawas)
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil Penelitian
Bank Muamalat Indonesia Tbk. (BMI)
merupakan pelopor bank syariah pertama di Indonesia
yang didirikan pada tanggal 1 November 1991 M atau
24 Rabiul Akhir 1412 H. Bank Muamalat Indonesia
merupakan satu-satunya bank syariah yang
mengekspansi bisnis di Malaysia. Hingga tahun 2021,
BMI sudah memiliki 239 kantor layanan di seluruh
Indonesia dan 1 kantor layanan di Malaysia. Dari hasil
penyebaran kuesioner kepada 36 karyawan Bank
Muamalat didapati hasil bahwa mayoritas karyawan
bank muamalat adalah berusia 26-28 tahun dan
bejenis kelamin perempuan. Selain itu rata- lama
bekerja karyawan bank Muamalat adalah 3-5 tahun.
3.1.1. Outer Model
Pada pengujian outer model atau model
pengukuran yang digunakan untuk menguji apakah
setiap blok indikator dapat berhubungan dengan
variabel laten, diperoleh hasil berikut:
Gambar 2. Outer Model
Sumber: Smart PLS, Diolah 2023
Dari model pengukuran atau outer model dapat
digunakan untuk mengetahui serta menilai validitas
dan reliabilitas konstruk.
3.1.2. Convergent Validity
Berikut hasil uji validitas konvergen penelitian:
Tabel 4.1 Outer Loading
Variabel
Item
Nilai
Ket
Job
insecurity
X1-1
0,789
Valid
X1-2
0,729
Valid
X1-3
0,808
Valid
X1-4
0,740
Valid
X1-5
0,765
Valid
X1-6
0,780
Valid
X1-7
0,760
Valid
Job stress
X2-1
0,893
Valid
X2-2
0,847
Valid
X2-3
0,904
Valid
X2-4
0,819
Valid
X2-5
0,894
Valid
X2-6
0,864
Valid
Turnover
intention
Y1
0,820
Valid
Y2
0,770
Valid
Y3
0,925
Valid
Y4
0,803
Valid
Y5
0,858
Valid
Kepuasan
Kerja
Z1
0,904
Valid
Z2
0,807
Valid
Z3
0,900
Valid
Z4
0,889
Valid
Z5
0,834
Valid
Z6
0,855
Valid
Sumber: Smart PLS, Diolah 2023
Pada tabel 4.1 , dapat diketahui bahwa indikator
pada konstruk penelitian memenuhi asumsi
convergent validity atau dinyatakan valid karena
nilainya lebih dari 0,7 sehingga variabel penelitian
dapat diukur dan dapat digunakan dalam penelitian.
Langkah selanjutnya untuk menilai validitas
konvergen adalah dengan melihat nilai Average
Variance Extracted (AVE) pada setiap variabel.
Tabel 4.2 Average Variance Extracted
Variabel
Average Variance
Extracted
Job insecurity
0,590
Job stress
0,758
Kepuasan Kerja
0,749
Turnover intention
0,700
Sumber: Smart PLS, Diolah 2023
/ 9
End of Document
277

You May Also Like

FAQs

What is job insecurity and how does it affect employees?
Job insecurity refers to the fear of losing one's job and can lead to increased anxiety and stress among employees. It negatively impacts job satisfaction and can drive employees to seek new employment opportunities. This phenomenon is particularly prevalent in industries facing economic uncertainty, where employees feel their positions are at risk. Understanding job insecurity is crucial for organizations aiming to retain talent and maintain a stable workforce.
How does job stress influence turnover intention?
Job stress is a significant factor that can lead to higher turnover intention among employees. When employees experience high levels of stress, their job satisfaction tends to decrease, making them more likely to consider leaving their current positions. This study highlights the importance of addressing job stress to improve employee retention rates. Organizations that implement stress management strategies can create a healthier work environment and reduce turnover.
What role does job satisfaction play in employee retention?
Job satisfaction is a critical component of employee retention. When employees are satisfied with their jobs, they are less likely to leave the organization. This study demonstrates that higher job satisfaction can mitigate the negative effects of job insecurity and stress on turnover intention. Companies that focus on enhancing job satisfaction through supportive management practices and positive work environments can effectively reduce turnover rates.
What were the findings regarding turnover intention at Bank Muamalat?
The research found that job insecurity and job stress significantly contribute to turnover intention among employees at PT. Bank Muamalat. The study revealed that employees who feel insecure about their jobs are more likely to express a desire to leave. Additionally, job satisfaction was shown to have a negative correlation with turnover intention, indicating that improving employee satisfaction could help retain staff.
How can organizations address job insecurity?
Organizations can address job insecurity by fostering a stable work environment and providing clear communication about job roles and expectations. Implementing career development programs and offering support during organizational changes can also help alleviate employee concerns. By prioritizing employee well-being and job security, companies can enhance job satisfaction and reduce turnover intention.

Related